Kenaikan Upah. Merujuk kepada data yang dikumpulkan melalui e-form cheklist serikat pekerja RTMM yang telah disosialisasikan melalui keputusan Rapimnas I 2022 silam, bidang Litbang dan IT PP FSP RTMM-SPSI telah mengumpulkan 207 responden yang diberi pertanyaan bagaimana proses kenaikan upah berkala di Perusahaan masing-masing. Hasilnya dari 207 responden sebanyak 117 Perusahaan atau sekitar 56 % mengungkapkan bahwa kenaikan upah berkala ditentukan oleh Perusahaan. Artinya lebih dari separuh mitra RTMM belum memiliki tradisi berunding dengan Serikat Pekerja dalam menentukan kenaikan upah berkala bagi karyawan. Dengan asumsi bahwa anggota PUK SP RTMM dapat dipastikan pekerja yang teklah bekerja lebih dari satu tahun, maka idealnya upah yang diterima oleh mereka adalah upah hasil kesepakatan/musyawarah antara Perusahaan dan Serikat Pekerja.
Sebelum melangkah kedalam perundingan upah yang ideal, secara bertahap Pimpinan Pusat, Pimpinan Daerah serta Pimpinan Cabang FSP RTMM-SPSI memiliki kewajiban untuk memberikan pendidikan yang memadai kepada PUK SP RTMM mengenai peranan serta fungsinnya dengan baik. Salah satu peranan dari Serikat Pekerja adalah menegoisasikan upah yang adil dan layak, dan juga termasuk membantu mencegah penganiayaan dan diskriminasi upah terhadap pekerja. Untuk menjalankan peran tersebut tentunya Serikat Pekerja (PUK), harus mendapatkan kesempatan untuk duduk Bersama perwakilan Perusahaan dan berunding menegoisasikan kenaikan upah khususnya untuk pekerja diatas satu tahun. Tahapan perundingan kenaikan upah yang ideal terbagi menjadi 3 bagian berupa, pra perundingan (sebelum berunding, perundingan, dan pasca perundingan (selesai perundingan).
Pra perundingan ( Persiapan perundingan)
dalam tahapan ini perusahaan harusnya membuat suatu pertemuan rutin dengan seluruh karyawan, biasanya berbentuk town hall. Kegiatan tersebut digunakan untuk mensosialisasikan informmasi trend bisnis terkini, serta keadaan Perusahaan secara umum, capaian serta target yang harus dicapai oleh pekerjanya. Salah satu aspek fundamental yang terjadi dalam interaksi di sebuah perusahaan adalah komunikasi. Proses transfer informasi tersebut terjadi baik antara pimpinan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan karyawan. Komunikasi menjadi hal vital disebabkan vitalnya objek dari komunikasi itu sendiri, yaitu informasi. Perolehan informasi yang salah, akan berujung pada impelentasi yang salah pula. Kemudiann implementasi yang salah sasaran tersebut, akan berdampak pada maju-mundurnya sebuah perusahaan.
Dalam tahap ini PUK SP RTMM harus bisa memanfaatkan data dan fakta yang diberikan oleh Perusahaan untuk menyusun proposal kenaikan upah untuk karyawan diatas satu tahun. Selain data diatas PUK SP RTMM juga harus melengkapinya dengan data yang dikumpulkan secara independent oleh tim PUK SP RTMM sendiri. PUK SP RTMM dapat memanfaatkan posisi anggota dalam struktur organisasi Perusahaan. Kumpulkan data dari trend pembelian bahan baku, apakah mengalami peningkatan? Volume produksi dalam satu tahun terakhir apakah mengalami peningkatan? PUK SP RTMMjuga harus memiliki data terkait produktifitas anggotanya. Perusahaan cenderung berfikir logis dengan cara enggan menaikan budget kenaikian upah apabila trend produktivitas pekerja cenderung menurun. Oleh sebab itu baik Perusahaan,Serikat Pekerja dan pekerja harus dapat mempertahankan trend produktivitas yang baik.
Bagimana apabila Perusahaan tidak mengadakan townhall atau tidak memberikan informasi apapun kepada PUK SP RTMM terkait performa Perusahaan? Tentunya dalam hal ini PUK SP RTMM dapat menggunakan fungsi legitimasinya untuk mengirimkan surat resmi organisasi kepada Perusahaan yang berisi permintaan akan diadakannya pertemuan rutin antara pengusaha dan pekerja untuk membahas performa Perusahaan. PUK SP RTMM harus bisa merubah budaya hubungan industrial yang mengedepankan asas-asas keadilan dan keterbukaan informasi yang berkaitan dengan urusan ketenagakerjaan. Surat tersebut dapat dibuat dan ditujukan langsung kepada jabatan tertinggi di Perusahaan, apabila Perusahaan nasional yang bersifat group, PUK dapat meneruskan surat tersebut sampai dengan level Head Office. Dengan cara tersebut diharapkan Perusahaan dapat melaksanakan kegiatan yang dipinta oleh PUK SP RTMM.
Tahap berikutnya adalah perundingan,
Dengan asumsi kedua belah pihak baik perwakilan Perusahaan maupun PUK SP RTMM sudah memberikan informasi dan juga proposal masing-masing maka perundingan dapat dimulai. Secara yuridis kedudukan antara Pengusaha dan Serikat pekerja adalah sama. Namun, pada realitanya banyak terdapat ketidaksamaan kedudukan keduanya, sehingga posisi awal perundingan menempatkan serikat pekerja menjadi lebih inferior dihadapan pengusaha. Apabila hal ini terjadi, maka haruslah dibenahi terlebih dahulu sebelum masuk kepada materi perundingan.
Perundingan yang baik dan ideal harusnya berdasarkan data dan fakta, oleh sebab itu PUK SP RTMM diharapkan dapat mengelola dan melakukan analisa berbagai data dan fakta yang dikumpulkan untuk memperkuat argumentasi. Disamping berunding berdasarkan data dan fakta baik pengusaha maupun serikat pekerja harus membuat matrik SWOT dalam setiap perundingan yang dijalani. Hal yang umum terjadi dalam sebuah perundingan kenailkan upah berdasarkan rumusan SWOT adalah sebagai berikut;
| Dari sudut pandang Pengusaha | |
| Kekuatan (Strenght) | Kelemahan (Weakness) |
| Dapat melakukan PHK Memiliki kuasa penuh terhadap PerusahaanMemiliki informasi lengkap menegenai Perusahaan (kondisi bisnis sesungguhnya dan hal-hal lainnya yang bersifat kredensial) | Membutuhkan pekerja untuk keberlangsungan produksiMemiliki keterbatasan budget kenaikan upah karena harus memikirkan cost lainnya |
| Peluang (Opportunity) | Ancaman (Threat) |
| Dapat melakukan investasi dan menaikan volume produksi sehingga perusahaan membuka peluang yang lebih besarMerekrut pekerja magang atau pegawai kontrak yang memiliki cost lebih rendah daripada karyawan tetap | Sabotase,boikot dan mogok kerjaPenutupan usaha dan kerugian |
| Dari sudut pandang Serikat Pekerja | |
| Kekuatan (Strenght) | Kelemahan (Weakness) |
| Dapat melakukan sabotaseBoikot atau mogok kerjaSebagian besar anggota adalah karyawan tetap | Kurang solid dalam berorganisasi dikarenakan memiliki skill negoisasi yang masih kurangTidak memiliki kuasa penuh akan anggota dalam memberikan instruksim organisasiMemilki keterbatasan informasi mengenai kondisi rill Perusahaan khususnya yang bersifat kredensial |
| Peluang (Opportunity) | Ancaman (Threat) |
| Dapat mengajukan pengunduran diri/pension dini dan mendapatkan poesangonBekerja lembur untuk mendapatkan penghasilan lebih, walaupun kenaikan upah tidak sesuai dengan permohonan di proposalMendapatkan fasilitas kesejahteraan diluar dari upah pokok | Penundaan kenaikan upahPemutusan hubungan kerja jika Perusahaan sudah tidak mampu membayar kewajibannya untuk membayar upah pekerja dan mengalami kebangkrutanDigantikan oleh tenagab kerja magang atau kontrak |
PUK SP RTMM harus dapat mensimulasikan posisi tawar dengan Perusahaan, inventarisasi permasalahan yang dihadapi pada saat perundingan. Perundingan yang dilakukan harus berjalan dengan cara integrative dan melahirkan win-win solution, kedua pihak di kedua perusahaan bisa mencapai tujuan,mendapatkan kepentingan dan hak-nya tanpa harus sampai ketahapan pengadilan. Hasil perundingan juga harus berhasil menghindarkan dan meminimalisirkan kejadian atau perlakuan yang merugikan baik untuk pekerja maupun pengusaha.
Musyawarah dan mufakat yang tercipta dalam sebuah perundingan dalam hal ini perundingan kenaikan upah biasanya diwarnai oleh taktik konflik, taktik konflik yang umum digunakan padan proses perundingan bipartit, mengambil pendapat, yaitu :
- Taktik konflik persuasif rasional, khususnya digunakan pihak pengusaha dan manajemen dengan mempengaruhi serikat pekerja melalui pemberitahuan data (trend bisnis), melihat fakta lapangan, informasi, hukum, perhitungan rasional dan pengalaman terdahulu pada tahapan pemberitahuan kondisi perusahaan dan proses tawar menawar. Biasanya taktik ini digunakan untuk meyakinkan serikat pekerja, bahwa kenaikan upah yang ditawarkan oleh management adalah jumlah yang sudah baik dan sesuai dengan kondisi perusahaan
- Taktik Legitimasi, cara ini digunakan sesorang melalui kedudukan posisi yang secara sah dan sesuai (kepantasan) dimiliki-nya untuk melaksanakan perundingan dan menetapkan suatu kebijakan. Taktik seperti ini biasanya digunakan oleh direktur pucuk pimpinan perusahaan, sebagai pimpinan dan pengendali kuasa penuh terhadap perusahaan, memberikan penawaran langsung kepada serikat pekerja dan memberikan kepastian pada pelaksanaan perundingan. Hal yang sama juga dapat dimanfaatkan oleh PUK SP RTMM, seorang ketua PUK SP RTMM , sebagai wakil perwujudan pekerja, posisi tersebut memungkinkan untuk bisa memberikan tawaran langsung dengan kepala personalia dan direktur perusahaan ketika melakukan perundingan. Manfaatkan posisi secara legitimasi dan janagan posisikan diri sebagai pekerja, karena sejatinya apabila sedang menjalankan peran serta fungsinya sebagai ketua PUK SP RTMM, maka secara legituimasi memiliki hak yang sama dengan perwakilan Perusahaan yang memiliki kewenangan membuat keputusan. Hal ini juga berlaku untuk Perusahaan yang bersifat group dan PUK selalu mendapatkan posisi berunding dengan perwakilan managemen lokal yang tidak meiliki kewenangan dalam membuat keputusan. Apabila hal itu terjadi maka PUK harus menaikan eskalasi perundingannya dengan head office.
- Taktik permintaan inspirasional, taktik ini pada akhirnya biasanya digunakan kedua baik perwakilan Perusahaan maupun serikat pekerja, pada proses ini masuk pada tahapan eksplorasi dengan persamaan persepsi di saat pelaksanaan perundingan. Taktik ini berjalan dengan mengemukakan pentingnya kesatuan dan kenyamanan di dalam lingkungan perusahaan sekaligus menumbuhkan loyalitas dikedua belah pihak supaya perusahaan tidak bangkrut karena mereka bekerja untuk sama-sama saling melengkapi dan membutuhkan.
Proses yang terakhir adalah pasca perundingan
persamaan konsekuensi yang diterima pihak perundingan mengenai kenaikan upah harus dijalankan oleh para pihak dengan menandatangani hasil kesepakatan dan disosialisasikan kepada seluruh pekerja. Semua konsekuensi dari kesepakatan tersenbut harus tersampaikan secara gamblang walaupun meleset dari ekspektasi dan harapan pekerja. Pasca perundingan mengenai kenaikan upah biasanya dibarengi dengan perubahan kebijakan ditempat kerja yang dirubah oleh pengusaha (manajemen) setelah mengalami konsekuensi pasca perundingan dan kini berdampak kepada pekerja. Serikat pekerja bisa mendesak pihak pengusaha, tetapi pengusaha tidak berdaya mendesak dan mengalahkan kekuatan pasar. Untuk mengatasi kekuatan pasar yang kuat. Hasil perundingan bipartit dan konsekuensi yang diterima oleh pihak pengusaha disesuaikan mereka untuk bisa mengkondisikan pekerja-nya melalui perubahan-perubahan peraturan kerja pasca perundingan yang tidak di bahas berdampingan dengan pembahasan mengenai kenaikan upah. Tugas PUK untuk memastikan hal tersebut tidak merugikan pekerja dan menjadi masalah lainnya yang harus ditanggung oleh pekerja.
Oleh sebab itu sebelum benar-benar menyepakati sebuah perundingan kedua belah pihak dan khusunya PUK dapat memastikan kesepakatan yang dibuat tidak menimbulkan masalah dan kerugaian lainnya yang akan ditanggung oleh pekerja. Ada tiga unsur pokok yang biasa dipakai pengusaha untuk mengontrol tenaga buruh/pekerja. seperti yang ada disektor manufaktur, kantoran dan perdagangan. Pertama, Manajemen ilmiah, pekerja dipaksa menjadi patuh terhadap aturan kerja, target kerja, pengawasan, dan adanya sanksi atau hadiah dari peraturan tersebut; Kedua, spesialisasi produksi, pekerjaan yang terspesialisasi membuat pekerja merasa inferior untuk mendapatkan upah lebih tinggi; Ketiga, teknologi, yaitu ketrampilan dan kemampuan pekerja harus disesuaikan dan tunduk dengan tingkat teknologi yang tersedia. Perusahaan sama-sama mencoba menggunakan mesin untuk mengantikan pekerja dan menerapkan kontrak kepada pekerja dengan jangka pendek sebagai alasan pemenuhan skala ekonomi dan perhitungan sesuai produktifitas pekerja. Sehingga terjadi perubahan komposisi penggunaan tenaga kerja berstatus kontrak. Akibatnya pekerja banyak yang berstatus menjadi kontrak.
Perundingan bipartit berjalan melalui tiga tahapan besar. Tahapan itu adalah persiapan, pelaksanaan dan akhir perundingan atau pengesahan perundingan. Pelaksanaan yang dihimbau oleh pemerintah bentuknya berbeda-beda sesuai dengan bentuk dan kondisi perusahaaan. Walaupun secara aktual detail prosedur perundingan tidak dijalankan dengan sempurna oleh masing-masing pihak, apabila semuanya dijalankan sesuai prosedur yang mengedepankan saling menghormati dan semangant berunding dengan itikad baik maka perundingan tersebut dapat dikatakan ideal.
PUK yang merupakan ujung tombak dalam memperjuangkan kesejahteraann anggota diharapkan selalu melakukan upaya perbaikan organisasi. Agar posisi pada perundingan bipartite selalu berjalan setara, mengingat PUK merupakan perwakilan dari pekerja sebagai pihak yang lemah baik darin segi kekuatan finansial, informasi, dan tingkat pendidikan/pengetahuan jika mereka berunding secara individu.
Litbang IT PP FSP RTMM-SPSI
